Ce document a pour but d’informer l’employeur et ne saurait en aucun cas lier celui-ci.
Il ne constitue nullement une annexe au contrat de travail.
(à jour au 3 novembre 2008)
Les modèles de contrat de travail diffusés font régulièrement l’objet d’une mise à jour, chaque fois qu’une évolution des textes ou de la jurisprudence la rend nécessaire.
Nous vous proposons, dans cette notice, de faire le point sur certaines questions touchant au statut des négociateurs immobiliers V.R.P. et non V.R.P., et aux modèles de contrats proposés pour ces salariés. Rappel sera fait, également, de quelques dispositions essentielles de la convention collective.
V.R.P. ou non V.R.P. ?
Le V.R.P. (voyageur représentant placier) est un salarié. A titre principal, il représente son employeur auprès de la clientèle, exerce sa profession à titre exclusif et constant, prospecte la clientèle à l’extérieur de l’agence et la visite en vue de prendre et de transmettre des commandes.
Le négociateur immobilier V.R.P. entre des mandats et démarche la clientèle. Il ne réalise pas d’opérations commerciales pour son compte personnel.
Son employeur lui attribue un secteur géographique et/ou une clientèle déterminé(?), mais ce secteur n’est pas forcément exclusif.
Le V.R.P. n’est pas soumis à la réglementation sur la durée du travail dès lors que son horaire ne peut être contrôlé. Il n’est pas concerné par la réglementation sur les heures supplémentaires et le décompte du temps de travail. Le SMIC ne lui est, en principe, pas applicable. Le négociateur non V.R.P. lui aussi, est un salarié. Il peut, à l’occasion, démarcher la clientèle, mais son activité principale consiste à faire visiter les biens et à accueillir les clients à l’agence (ou dans un bureau de vente) en vue de négocier la vente des biens objet d’un mandat. Il ne représente pas son employeur de manière habituelle. La réglementation sur la durée du travail lui est applicable. Il est donc nécessaire de décompter et de contrôler le temps de travail de ce salarié. Le salaire minimum ne peut être inférieur au SMIC.
REMUNERATION, NIVEAU DE CLASSIFICATION, RESPECT DU SMIC :
La rémunération des négociateurs V.R.P. ou non V.R.P. est généralement établie exclusivement en fonction d’un pourcentage de commissions sur les honoraires perçus par l’agence. Dans ce cas, le négociateur bénéficie chaque mois d’un salaire minimum garanti versé à titre d’avance sur commissions, qu’il remboursera le cas échéant sur les commissions futures.
Toutefois, la rémunération étant libre (sous réserve du respect des minima conventionnels et du SMIC lorsqu’il est applicable), il est possible de prévoir une rémunération constituée d’un salaire fixe et d’un pourcentage de commissions. Dans ce cas, la partie fixe reste acquise au négociateur qui n’aura pas à la rembourser sur les commissions futures même s’il a bénéficié du paiement de sa partie fixe alors qu’il n’avait pas réalisé de commissions.
En l’état actuel de la jurisprudence, le SMIC ne concerne pas les V.R.P., dès lors que l’horaire de ces derniers n’est pas contrôlable et ne peut être déterminé. Conformément à l’article 4 de l’avenant n° 40 à la CCN I du 15 mai 2008, entré en vigueur le 3 août 20081, le salaire minimum brut mensuel des V.R.P. ne peut être inférieur à 1 300 €. Quant aux négociateurs non V.R.P., leur salaire minimum brut mensuel ne peut être inférieur au SMIC.
1 Précédemment, le salaire minimum brut mensuel des V.R.P. non cadres était fixé à 950 € par l’article 4 de l’avenant n° 1 à la CCN I du 15 juin 2006.
2 L’indemnité de congés payés, de même que les sommes éventuellement versées par l’employeur au titre du maintien de salaire des négociateurs en arrêt maladie ou maternité, ne sont pas des avances sur commissions. Ces sommes ne peuvent donc pas être imputées sur les commissions à venir.
Détermination du salaire global brut mensuel contractuel :
Un maintien de salaire est prévu par la convention collective en cas de maladie, d’accident ou de maternité (???????? 24 et 25 de la convention collective). Dans ces différentes hypothèses, s’agissant des négociateurs, la convention collective permet aux parties de déterminer dans le contrat de travail quel sera le salaire servant d’assiette au calcul de ces différents maintiens de salaire. ???, l’assiette de la rémunération à maintenir est égale à 90 % du salaire global brut mensuel contractuel défini à l’article 37-3-1 de la CCN I en cas de maladie ou d’accident. En cas de maternité, le maintien de la rémunération porte sur 100 % du salaire global brut mensuel contractuel susvisé, mais dans la limite du plafond de la sécurité sociale.
Le salaire à prendre en compte (pour le calcul de la rémunération à maintenir) peut correspondre, au choix des parties, soit au salaire global brut mensuel contractuel, soit au seul salaire minimum brut mensuel défini à l’article 1-2. du présent contrat. Dans les deux cas, les commissions échues, dues au titre du travail effectué par le négociateur avant son arrêt maladie, pour des affaires réalisées avant ou pendant cet arrêt maladie, doivent être intégralement versées sans qu’aucune retenue ne puisse être opérée au prétexte du maintien de salaire parallèlement assuré.
Les négociateurs embauchés depuis le 1er juillet 2007 ne sont pas classés puisqu’ils dépendent de l’avenant n° 31 qui exclut tout positionnement dans la grille de classification comprenant neuf niveaux. Ce n’est que si le négociateur exerce des fonctions d’encadrement qu’il doit être classé dans la grille, au niveau requis pour les salariés cadres (niveaux C1 à C4).
Le salaire minimum brut annuel de ce négociateur cadre, au niveau C1 par exemple, ne pourra être inférieur à 21 213 €2.
Les négociateurs dont le contrat était en cours à la date du 1er juillet 2007 ont été classés à l’un des dix niveaux de l’ancienne grille de classification ou à l’un des neuf niveaux de la nouvelle grille.
Pour ces négociateurs, ce classement a disparu depuis le 1er janvier 2008. Ils sont depuis cette date réputés non classés. Ils bénéficient des dispositions prévues par l’avenant n° 31 de la CCN I et seules les stipulations plus favorables de leur contrat de travail restent applicables même si elles sont contraires à l’avenant n° 31.
Leur contrat de travail a directement été impacté, sans qu’il soit nécessaire de leur faire signer un avenant à ce contrat.
Exemple 1 : un V.R.P. classé au niveau III a un contrat prévoyant un salaire minimum brut mensuel de 1 200 €. Au 1er janvier 2008, date à laquelle son contrat de travail s’est trouvé de plein droit soumis à l’avenant n° 31, sa rémunération est restée fixée à 1 200 € car son contrat était plus favorable que le texte en vigueur à cette époque. Depuis le 3 août 2008, il doit percevoir une rémunération brute mensuelle supérieure ou égale à 1 300 €3 .
Exemple 2 : un V.R.P. classé au niveau III a un contrat prévoyant un salaire minimum brut mensuel de 900 €. L’avenant n° 31 à la CCN I prévoy ait un salaire minimum brut mensuel qui ne pouvait être infé€ur à 950 € pour les V.R.P. Il a donc fallu majorer le salaire du V.R.P. de 50 € de sorte que le salaire minimum conventionnel soit atteint. Depuis le 3 août 2008, une nouvelle majoration doit être appliquée pour respecter le minimum brut mensuel de 1 300 €.
2 Selon le dernier avenant salaires (avenant n° 39 à la CCN I) du 15 mai 2008 applicable au 1er janvier 2008.
3 Salaire minimum brut mensuel pour les V.R.P. non cadres suite à l’entrée en vigueur de l’avenant n° 40 à la CCN I.
3 Exemple 3 : un négociateur classé au niveau III, non V.R.P. a un contrat prévoyant un salaire minimum brut mensuel de 1 300 €. L’avenant n° 40 pr évoit un salaire minimum ne pouvant être i€©rieur au SMIC pour les négociateurs non V.R.P. Si début 2008, le salaire contractuel de ce négociateur non V.R.P. était supérieur au SMIC4, ce n’est plus le cas aujourd’hui. ????????, depuis le 1er juillet 2008, le SMIC (base 151,67 heures) s’élève à 1 321,05 €. En conséquence, le négociateur non V.R.P. doit percevoir tous les mois au moins 1 321,05 € s’il travaille sur une base hebdomadaire de 35 heures.
Nos modèles de contrats prévoient que le treizième mois est inclus dans la rémunération des négociateurs :
La prime dite de « treizième mois » prévue par l’article 38 de la convention collective de l’immobilier est de droit pour tous les salariés dépendant de la convention. Le principe est celui du doublement du salaire de décembre.
Toutefois, une dérogation, réservée aux salariés dont le salaire est variable, permet l’inclusion du treizième mois dans la rémunération, à condition que le contrat prévoie expressément et clairement cette inclusion, en comportant une clause assurant au salarié de percevoir dans l’année civile au moins 13 fois son salaire minimum brut mensuel.
Cette clause a été prévue dans nos modèles de contrats.
Avec cette formule, l’employeur ne verse pas de prorata de treizième mois au cours de l’année, même si le treizième mois est inclus dans la rémunération. Simplement, si l’employeur se rend compte fin décembre que le salarié n’a pas perçu une somme au moins égale à 13 fois son salaire minimum brut mensuel, il conviendra alors pour l’employeur de verser au salarié une somme égale à la différence entre 13 fois ce salaire et le salaire effectivement perçu par le salarié au cours de l’année civile (si le salarié a été embauché en cours d’année, ou quitte l’entreprise en cours d’année, ce chiffre devra bien évidemment être proraté).
Lorsque le salaire minimum brut mensuel évolue en cours d’année (comme c’est le cas en 2008 pour les V.R.P.), il faut appliquer cette garantie en faisant un prorata. Exemple : pour un V.R.P. rémunéré au minimum conventionnel, sa rémunération totale en 2008 devra être au moins égale à
13 * 950 * 7/12 (de janvier à juillet 2008) + 13 * 1 300 * 5/12 (de août à décembre 2008).
Le droit de suite
Reconnu aux négociateurs V.R.P. par la loi et aux négociateurs non V.R.P. par la CCN I, il implique, pour l’employeur, de remettre un état détaillé des comptes au négociateur à la date de fin du contrat de travail. Cet état détaillé des comptes donne la liste des affaires en cours et le montant des rémunérations correspondant, auquel le négociateur peut prétendre en cas de réalisation desdites affaires (aux termes de nos modèles de contrat, les ventes donnant lieu à un droit de suite sont celles qui sont réitérées en la forme authentique dans le délai fixé au contrat (au minimum 6 mois). Le droit à honoraires de l’agent immobilier ne naissant qu’au moment de la réitération par acte authentique, le droit à commission du négociateur, au titre de son droit de suite, reste subordonné à la perception effective de ses honoraires par l’employeur.
Le solde de tout compte se rapportant à la période travaillée est établi à l’expiration de ce droit de suite.
Aucune clause de non-concurrence n’est insérée dans nos modèles de contrats de travail.
Ce parti pris traduit notre volonté de préserver les intérêts de nos adhérents. Nous souhaitons attirer leur attention : le coût élevé et l’efficacité relative de cette clause doit amener à réserver son application à des situations bien particulières.
????????, les clauses de non-concurrence ne sont désormais valables que si l’employeur verse chaque mois, après le départ de son salarié, une somme représentant une contrepartie à l’interdiction de concurrence supportée par le salarié.
Si l’interdiction dure 18 mois, ?????????, et que le salarié respecte réellement ces 18 mois d’interdiction, l’employeur devra verser chaque mois, pendant 18 mois, une somme fixée contractuellement (mais devant représenter au moins 15 % de la moyenne mensuelle du salaire 4 SMIC au 1er juillet 2007, base 151,67 heures = 1 280,09 €.
4 brut perçu par le négociateur au cours des trois derniers mois d’activité précédant son départ).
Nous conseillons donc à nos adhérents de réfléchir, au cas par cas, à l’intérêt d’insérer une clause de non-concurrence pour tel ou tel salarié et de ne pas prévoir une période d’interdiction trop longue (6 mois semble un délai raisonnable pour préserver les intérêts de l’entreprise). Un modèle de clause de non-concurrence reste néanmoins à votre disposition, si vous souhaitez insérer ce type de clause dans le contrat de votre négociateur.
L’abattement forfaitaire de 30 % pour les V.R.P. sur l’assiette des cotisations de Sécurité sociale
Il nécessite, depuis un arrêté du 20 ??????? 2002, que le salarié donne son accord à l’employeur concernant la faculté pour celui-ci d’opter pour cet abattement.
Nos nouveaux modèles de contrats comportent une clause par laquelle le salarié accepte cette option.
Nous attirons toutefois votre attention sur le fait que le montant de la déduction est limité à 7 600 € par salarié et par an. Ce plafond ne sera pas revalorisé.
Si l’employeur opte pour l’abattement, il doit intégrer dans l’assiette des cotisations sociales les remboursements de frais professionnels ou les indemnités représentatives de frais versés au salarié. Ce n’est qu’ensuite qu’il peut pratiquer l’abattement de 30 % sur le global.
Si l’employeur n’opte pas pour l’abattement de 30 %, il déduit simplement de l’assiette des cotisations les sommes versées au salarié au titre des remboursements de frais professionnels.
Les sommes représentant l’indemnisation ou le remboursement des frais professionnels ne pourront être déduites de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale que si l’employeur peut rapporter la preuve d’une utilisation effective de ces sommes conformément à leur objet.
L’abattement forfaitaire de 30 % peut être pratiqué aussi bien lorsque l’employeur verse une indemnité forfaitaire représentative de frais professionnels que lorsqu’il rembourse ces frais au réel plafonné. La condition essentielle est que l’employeur soit en mesure de justifier que ces sommes correspondent bien à des frais professionnels (les justificatifs de frais seront donc utilement conservés, dans tous les cas).
Les congés rémunérés accordés en sus des congés payés
Conformément à l’article 22 de la convention collective, ils sont accordés aux salariés sans condition d’ancienneté et sans réduction de la rémunération, à l’occasion d’événements familiaux (mariage du salarié, de ses enfants, de ses ascendants, de ses frères et soeurs ; décès du conjoint, d’un ascendant, d’un enfant, d’un frère, d’une soeur, d’un beau-frère, d’une belle-soeur, ou des beaux-parents ; cérémonie religieuse concernant un enfant ; naissance d’un enfant ; arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption).
Arrêts de travail pour maladie ou accident
En cas de suspension du contrat provoquée par la maladie ou l’accident, le salaire du négociateur est garanti dans les conditions fixées par l’article 24 de la convention collective (maintien su salaire global brut mensuel contractuel à 90 % pendant une durée dépendant de l’ancienneté du salarié), sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale, et le cas échéant par un service de prévoyance financé par l’entreprise. Le salarié doit avoir au moins un an d’ancienneté pour bénéficier de ce maintien de salaire à 90 %. Par contre, s’il s’agit d’un accident du travail (ou d’une maladie professionnelle), l’ancienneté d’un an n’est pas requise.
La convention collective précise que le droit à complément de salaire lors des arrêts de travail pour maladie ou accident est apprécié en fonction des arrêts de travail déjà indemnisés précédemment sur les douze derniers mois, à l’exception des arrêts pour accident du travail qui eux ne sont pas décomptés (article 24).
5 Quel est le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement ?
En cas de licenciement après deux ans de présence, sauf hypothèse de faute grave ou lourde, le négociateur V.R.P. ou non V.R.P. perçoit une indemnité de licenciement : cette indemnité est égale à un quart de mois par année de service depuis l’entrée dans l’entreprise, calculée sur la base du 1/13ème de la rémunération contractuelle, telle que définie ci-dessus, perçue par le négociateur pendant les 12 mois précédant l’ouverture du droit à indemnité prévu par cet article.
L’indemnité est calculée au prorata du nombre de mois en cas d’année incomplète.
Si le licenciement est opéré dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique, l’indemnité de licenciement ne peut excéder six fois le dernier salaire global mensuel brut contractuel.
Attention : Depuis la loi du 25 juin 2008 relative à la modernisation du marché du travail, les conditions de l’indemnité légale de licenciement ont évolué. Il convient donc de comparer le résultat de l’indemnité conventionnelle de licenciement et celui de l’indemnité légale de licenciement pour retenir le plus favorable au salarié.
L’indemnité légale de licenciement a pour assiette 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois (ou si plus favorable 1/3 des 3 derniers mois5). L’assiette sert de base de calcul à l’indemnité légale de licenciement.
Le taux est de 1/5 de l’assiette par année jusqu’à 10 ?????, étant précisé que pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement, le salarié doit justifier d’une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur (contre deux précédemment). A partir de la 10ème année, le taux passe à 1/3 de l’assiette par année d’ancienneté.
5 Tout versement ou prime correspondant à une période supérieure au trimestre est calculé au prorata de la période.